האם עובדת שיוזמת יחסים אינטימיים עם המעסיק שלה, שביניהם יש 'מערכת יחסי מרות' כהגדרת החוק למניעת הטרדה מינית, צריכה גם היא לקבל הגנה מפני ניצול אותם יחסי המרות לצורך הטרדה? במילים אחרות, כיצד צריך לנהוג מעסיק מוסרי ושומר חוק, כאשר עובדת שלו יוזמת קיום יחסי מין איתו במשרד או בביתה? האם הוא צריך לסרב לבקשה?

סוגיה זו עלתה במקרה מורכב ומעורר שאט נפש שהיה בטיפולי (כעורכת דין המייצגת בתחום זכויות נשים בעבודה) והסתיים בהסכם פשרה ללא פנייה לבית משפט, בתהליך משא ומתן ארוך ומפותל של כחודשיים. התיק עסק בהטרדה מינית של עובדת במשרה זוטרה, ובניצול מיני ורגשי שלה, כאשר קיימים יחסי מרות. המטריד היה המנכ"ל שללא בושה קיים איתה יחסי מין במשרדו מספר רב של פעמים בשעות הערב, כאשר כל העובדים כבר עזבו לביתם.

הכל התחיל משיחת ייעוץ רגילה במשרדי, בה הלקוחה, שנראתה עייפה, נסערת ומוטרדת מאוד, סיפרה כי היא מקיימת יחסי מין עם המנכ"ל שהיה אדם מבוגר יחסית לאחר שעות העבודה במשרד. שאלתי אותה אם מדובר בכפייה או אונס, ולהפתעתי היא התוודתה כי היא יזמה את קיום יחסי המין, מפני שהבינה לצערה שרק כך אולי תוכל להתקדם מעט במקום העבודה כפקידת שירות לקוחות זוטרה (במשך תשע שנים). כמו כן, היא התוודתה בפניי שהמנכ"ל גם נענה להצעתה להגיע לביתה למפגשים אינטימיים.

במהלך עבודתה במקום, העובדת שמה לב לכך שהמנכ"ל מטפח אווירה מינית במשרד, וראתה כיצד העובדות האחרות, "החתיכות" לדבריה, מסתודדות איתו ועם עובדים גברים אחרים, מעסות את כתפיו ומחבקות אותו לעיתים קרובות, תוך השמעת ביטויים מיניים בוטים. ניחשתי שפיטוריה קרבים מאוד ובלתי נמנעים, שכן התגלו עוד עובדות המצביעות על כך (מערכת יחסים עכורה מאוד בינה לבין עובדים אחרים ובינה לבין המנכ"ל) ולכן הצעתי לה לקנות מצלמה נסתרת, ולתעד את המפגשים האינטימיים שנערכו כאמור במשרדו של המנכ"ל.

עו"ד ליאור ארז (באדיבות המצולמת)

והנה, מיד למחרת העובדת קיבלה זימון לשימוע לפני פיטורין – כך שעשינו זאת בדיוק בזמן. בזכות איסוף הראיות ברגע האחרון ותיעוד המפגש המיני, הצלחנו להביא להתחלת המו"מ, ויחד עם המעסיקה (החברה) הגענו להסכמות שונות, ביניהן פיטורי העובדת תמורת פיצויי פיטורין מוגדלים, וכמובן פיצוי בגין תקופת הסתגלות לאחר פיטורין, שכן היא לא היתה אישה צעירה או מלומדת, ומכיוון שהמעסיק ידע כי התרשל בהגנה על העובדת הנ"ל והפקיר אותה לידיו של המנכ"ל, תוך שהוא מפר את חובותיו החוקיות.

עצם העובדה שמנכ"ל מרשה לעצמו להיענות להצעות מעין אלו, ביודעו שהעובדת כפופה למרותו, עצם העובדה שהוא לא היסס לרגע ואף הגיע לביתה, מראה על כך שהמעסיקה, כמקום עבודה, לא דאגה כי עובדיה יפנימו את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית, המדבר מפורשות על חובות מעסיק במניעת הטרדה מינית וביצירת סביבת עבודה נקייה ובטוחה. המעסיקה הסכימה גם לתנאי נוסף וחשוב לא פחות, לפיו המנכ"ל יפוטר, וילך לטיפול פסיכולוגי שיעזור לו להבין את התנהגותו הנצלנית והבלתי נשלטת, עד כדי ניצול עובדות הכפופות למרותו.

החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות מטילים על המעסיק את החובה לנקיטת אמצעי מנע בשיגרת מקום העבודה וקובעים כיצד יש לטפל בתלונה לגבי הטרדה מינית. מעסיק שלא פועל על-פי הוראות התקנות חושף את עצמו לתביעה אזרחית מצד עובדים שנפגעו מהטרדה מינית וכן להטלת קנסות או הגשת כתבי אישום על-ידי אגף האכיפה של משרד העבודה והרווחה. במקרים שאין ניצול יחסי מרות, ומדובר בשני עובדים בוגרים אשר התאהבו, יש להצהיר על כך למנהלת משאבי אנוש ובכך למנוע את טענת ניצול יחסי מרות והטרדה מינית תוך ניצול יחסי המרות. אם אין ניצול של יחסי המרות, אין הטרדה מינית.

*

ליאור ארז היא עורכת דין המתמחה בנושאי הטרדה מינית, אפליה והתעמרות בעבודה, וייצוג נפגעות תקיפה מינית​. מחברת 'המדריך המקיף למוטרדת המינית בעבודה'.

המידע לעיל הוא כללי בלבד, אין בו משום ייעוץ משפטי, והוא אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי.