רוב המעסיקים מחזיקים בתפישות סטריאוטיפיות לגבי עובדים מבוגרים, העלולים להניא אותם מהעסקתם – כך עולה ממחקר חדש שיזם משרד הנגב, הגליל והחוסן הלאומי ונערך על ידי מכון מאיירס-ג'וינט-ברוקדייל.  לפי המחקר, 72% מהמעסיקים סבורים כי מבוגרים מתקשים בלמידת שיטות עבודה חדשות, ו-83% סבורים כי עובדים מבוגרים נצמדים לשיטות מוכרות.

המחקר נערך באמצעות ניתוח של נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ביחס למגמות תעסוקת עובדים מבוגרים; ראיונות עומק איכותניים עם 24 מעסיקים ושבעה מומחים ואנשי מקצוע בתחום תעסוקת המבוגרים; וסקר בקרב 243 מעסיקים בחברות עסקיות בנות 30 עובדים ומעלה. המחקר מלמד כי בשנים 2018-2008 עלה שיעור העובדים מגיל פרישה ועד גיל 73 מ-5% ל-8% בקרב גברים ומ-9% ל-12% בקרב נשים.

בענפים חדשניים מגדירים "מבוגר" אחרת

אחת ממסקנות המחקר היא כי לתפיסתם של מעסיקים, עובד נחשב למבוגר עוד טרם הגיעו לגיל הפרישה. בממוצע, המעסיקים הגדירו עובד כ'מבוגר' החל מגיל 61.5, כלומר כחמש וחצי שנים לפני הגיעו לגיל פרישה (אם מדובר בגבר). מעל חמישית מהמעסיקים הגדירו עובדים כמבוגרים עוד לפני הגיעם לגיל 60.

בענפים חדשניים עובדים מתחילים להיתפס כ'מבוגרים' מוקדם יותר מאשר בענפים מסורתיים. עוד עולה מן הסקר כי בארגונים שלהם ניסיון רב יותר בהעסקת עובדים מבוגרים, נוטים להחיל הגדרה זו בגיל מתקדם יותר לעומת ארגונים עם ניסיון מועט בכך או שלא התנסו בכך כלל.

ענפים בהם יש שיעור גבוה של עובדים מבוגרים הם: שירותי בריאות, רווחה וסעד; תעשייה וייצור; שירותים פיננסיים; נדל“ן. ענפים בהם יש מעט עובדים מבוגרים הם: מידע ותקשורת; שירותים מקצועיים וטכניים; שירותי אירוח ואוכל.

נתפסים כמי ש"לא מחפשים להתקדם",  לטוב ולרע

לפי המחקר, עובדים מבוגרים נתפסים כ"יציבים" יותר, כמי שנעדרים פחות, כנאמנים למקום העבודה וכראויים לאמון. מעסיקים רואים את העובדים המבוגרים כמי שלא מחפשים קידום והתפתחות מקצועית. יש הרואים בתכונה זו חיסרון: ”קפיאה על השמרים“, חוסר רצון להתקדם, חוסר מוטיבציה וחוסר רצון להשתפר ולהצטיין; יש הרואים בה יתרון: התמקצעות, מומחיות ויציבות בתפקיד לאורך זמן.

מעסיקים מעדיפים להעסיק עובדים מבוגרים במקרים בהם: לעובד יש ידע או כישורים הנחוצים למעסיק; המעסיק מחפש עובדים עם איכויות כגון יציבות או שיקול דעת; וכפשרה במקומות בהם מעסיקים מתקשים לאייש משרות בעובדים צעירים.

מעסיקים חוששים מכך שלמבוגרים אופק קצר יותר של שנות עבודה עתידיות, ולכן ההשקעה בהכשרתם וקליטתם עלולה להיות פחות משתלמת. מצד שני, הם גם ציינו את התחלופה המהירה של צעירים במקומות עבודה, כך שגם צעיר שנכנס לעבודה עשוי להישאר בה שנים בודדות בלבד.

עוד נמצא במחקר כי ארגונים גדולים נוטים יותר להעסיק עובדים מבוגרים, כנראה מאחר שקל להם יותר ליצור מגוון גילי. כמו כן התגלה כי קיימת תופעה מוכרת של עזיבת עובדים עם הגעתם לגיל פרישה עקב חשש מפגיעה בקצבת אזרח ותיק או רצון לעבור למשרה חלקית, אך זו אינה תופעה נפוצה.

גם נראות מבוגרת או צעירה משפיעה

יכולת הלמידה של עובדים מבוגרים נתפסת בעיני המעסיקים כאיטית מזו של עובדים צעירים, מה שמעורר בהם חשש שלא יוכלו להתמודד עם עולם העבודה המשתנה ולרכוש כישורים חדשים. עם זאת, עובדים מבוגרים נתפסים כבעלי ידע מעמיק הרבה יותר משל עובדים צעירים, הן בשל ניסיונם הן בשל העובדה שהשינויים התכופים בעולם העבודה של היום אינם מאפשרים להעמיק בידע.

כמחצית מהמעסיקים מניחים שעובדים מבוגרים לא מתאימים לעבוד עם תוכנות מחשב מתקדמות. אמונה זו נחלשת עם הניסיון: מעסיקים בענפים טכנולוגיים בעלי יותר ניסיון בהעסקת מבוגרים נוטים להאמין יותר ביכולתם של אלו לעבוד עם תוכנות.

ביחס לנראות הפיזית, מעסיק המעוניין לשדר ללקוחותיו שלעובדיו יש ניסיון רב ושיקול דעת יעדיף אדם בעל חזות מבוגרת, ומעסיק המעוניין למשוך לקוחות צעירים ולשדר עדכניות יעדיף שעובדיו יהיו בעלי מראה צעיר.

המחקר מלמד כי מנהלים צעירים נוטים להתקשות בניהול עובדים מבוגרים. זאת בשל תפיסות תרבותיות המקשות על אדם צעיר לתת הוראות, לפקח ולדרוש דברים מאדם מבוגר ממנו, מפאת כבודו או דאגה לבריאותו. סיבה נוספת היא הקושי של מנהל זוטר להפעיל סמכות כשכפוף לו אדם בעל ידע וניסיון רבים משלו.

המלצה לבחון את מבחני ההכנסה לקבלת קצבה

החוקרים המליצו על קידום פעולות הסברה והדרכה בקרב ארגונים לחיזוק תעסוקת מבוגרים בדגש על הדרכות ומתן כלים למנהלים ביחס לניהול עובדים מבוגרים ועבודה עימם. כמו כן הומלץ לקדם פיתוח תוכניות השמה ייחודיות למבוגרים ומיומנויות בתחום זה בקר בעובדי מחלקות משאבי אנוש.

המלצה נוספת לארגונים היא ביצוע היערכות ארגונית לשימור עובדים מבוגרים ובכלל זה התאמת סביבת עבודה או צמצום היקף משרה.

בנוסף, המליצו החוקרים לבחון מחדש את הצורך במבחני הכנסה לצורך קבלת קצבה או את גובה ההכנסה המוביל להפחתת הקצבה, וכן את שינוי המונח 'גיל הפרישה' המסמל הן לעובד הן למעסיק את המועד לפרישה מן העבודה. לפיכך יש לשקול לשנות את המונח כך שישקף כי זהו שלב החלטה על המשך חיי התעסוקה ולא יבטא פרישה כברירת מחדל.