עובדי כלל ביטוח מצויים, בימים אלו, בשיאו של סכסוך עבודה סוער על רקע טענות העובדים למבוי סתום במשא ומתן לחידוש ההסכם הקיבוצי. העובדים פתחו בשביתה, קיימו אספות הסברה ואף פרצו לישיבת דירקטוריון החברה.

אספת עובדי כלל ביטוח, מרץ 2017 (צילום: וועד עובדי כלל ביטוח).

אך צעדים ארגונים אלו, של העובדים שנאבקים על שכרם, הם חלק מתמונה רחבה יותר של ענף שעבר מהפכה. מענף שעובדיו לא נהנו מהגנה של הסכם קיבוצי ומייצוג על ידי ועד עובדים, לענף שמרבית עובדיו מאוגדים. רק לפני ארבע שנים, מאבק עובדים בענף הביטוח לשיפור תנאי שכרם היה מחזה בלתי אפשרי

תמונת מצב

אם ניקח את 12 חברות הביטוח הגדולות בישראל – כלומר 12 החברות שמעסיקות מעל ל-100 עובדים – נראה כי הן מעסיקות כ-20,500 עובדים ועובדות. ב-3 מ-4 החברות הגדולות ביותר – מגדל (4,165 עובדים ועובדות), כלל ביטוח (3,229 עובדים ועובדות), והפניקס (2,654 עובדים ועובדות) – יחסי העבודה הוסדרו בהסכם קיבוצי. למעשה בכלל ביטוח, שהייתה הסנונית הראשונה שבישרה על פריחת ההתאגדויות, הסתיים בימים אלו תוקפו של ההסכם הקיבוצי הראשון, שנחתם בינואר 2014, והעובדים מנהלים כעת סכסוך עבודה בשל קשיים בחתימה על ההסכם הקיבוצי השני.

התאגדות עובדי כלל ביטוח סימנה את חזרתה של העבודה המאורגנת לענף, אחרי שני עשורים.  בשנות התשעים, של המאה הקודמת, הייתה "הסנה" חברת הביטוח הגדולה ביותר בארץ. העובדים באותה חברה לא רק היו מאוגדים, אלא החברה עצמה נוצרה על ידי ההסתדרות. בשנת 1992 הסנה התרסקה, ועל חורבותיה, בין היתר, התחזקו וצמחו שתי קבוצות: כלל ביטוח ומגדל, שגם עובדיה התאגדו כבר להסתדרות.

בקבוצת הראל, חברת הביטוח הגדולה בישראל (כ-4,800 עובדים ועובדות) ההתאגדות שהוקמה נמצאת עדיין בשלב הראשוני, כאשר ראשי החברה אינם ממהרים להכיר ביציגות ההתאגדות במסגרת הסתדרות העובדים הכללית. העלאת שכר המינימום בחברה לרף של 6,000 ₪ בחודש נראתה לרבים בזמנו כאמצעי לריפוי ידיהם של העובדים והעובדות מלהתאגד. מוקדם עוד להגיד כיצד תסתיים ההתאגדות בהראל, אך כאמור, כיום ברור שהענף כולו שינה פניו.

מצב יחסי העבודה בענף הביטוח, לפי חברות, מספרי עובדים ושלב בהתאגדות (גרפיקה: דבר ראשון)

למעשה, רק ב-3 מבין 12 חברות הביטוח הגדולות אין כלל התאגדות נכון לרגע זה: ביטוח חקלאי (170 עובדים ועובדות), הכשרה ביטוח (460 עובדים ועובדות) ו-איי.די.אי (ביטוח ישיר, בה יש כ-1,241 עובדים ועובדות). רק 9% מכלל העובדים והעובדות בענף. חברת הראל היא החברה היחידה שבה התאגדו ועדיין לא הגיעו לשלב שבו ההתאגדות יציגה, כלומר שההנהלה הכירה בה והחלה במשא ומתן עמה. הראל מקיפה כ-23% מהעובדים בענף. על עתידם של כ-13% מהעובדים מתקיים משא ומתן בין ועדי העובדים שלהם וההנהלה בניסיון להגיע להסכם קיבוצי ראשון – שלמה ביטוח (137 עובדים ועובדות), איילון (833 עובדים ועובדות המיוצגים בהסתדרות הלאומית), ומנורה (1,672 עובדים ועובדות), שם עשו העובדים והעובדות דרך ארוכה שכללה התמודדות עם "ועד" שהוקם על ידי ההנהלה בניסיון למנוע את התאגדות העובדים בהסתדרות הכללית. על 11,173 עובדים ועובדות (55% מהעובדים בענף המועסקים במגדל, כלל ביטוח, הפניקס, AIG ישראל ושירביט) חל הסכם קיבוצי – כאשר, כאמור, בכלל ביטוח מתקיים היום מאבק עובדים בדרך להסכם קיבוצי שני.

למה מהפכה?

על מנת להבין את חשיבותה של המהפכה כדאי לבחון את הדברים בפרספקטיבה רחבה מעט יותר, ולראות את תמונת יחסי העבודה בענף הביטוח בעשורים האחרונים, דרך השכר. נכון להשוות את ענף הביטוח לענף הפיננסים וספציפית לעובדי הבנקים. מדובר, פחות או יותר, בעבודה דומה, הדורשת מיומנויות דומות והכשרה דומה, אך עם הבדל מהותי בסיסי: ענף הבנקאות הוא תחום מאוגד באופן מסורתי, עם ועדי עובדים חזקים הפועלים במסגרת ההסתדרות הכללית, בעוד בענף הביטוח לא הייתה נהוגה התאגדות עד לשנים האחרונות.

בדקנו אחורה עד שנת 1985 באמצעות נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. בשנת 1985, השכר הממוצע בבנקים ובמוסדות פיננסים נוספים היה 1,031 ₪ לחודש, ובענף הביטוח 782 ₪ בחודש. יחס של 76% בלבד, כלומר עובד בענף הביטוח הרוויח כ-24% בממוצע פחות מעובד שעשה עבודה דומה ואף זהה בבנק. שנה לאחר מכן, ב-1986, היחס בין הענפים השתפר ל-87%, כאשר בענף הבנקאות הרוויחו כ-1,651 ₪ בחודש ובביטוח כ-1,436 ₪ בחודש. אך מאז 1986 השכר בענף הביטוח הלך ונשחק אל מול השכר בענף הבנקים. ניתן בהחלט לקבוע כי ההתאגדות בבנקים אפשרה לעובדים להגן על עצמם מפני שחיקת השכר, בעוד עובדי הביטוח נרמסו תחתיה.

שכר חודשי ממוצע (ש"ח) בענף הבנקאות ובענף הביטוח בין השנים 1985-2015 (נתונים: למס, גרפיקה: דבר ראשון).

היחס בין השכר בבנקים לבין השכר בענף הביטוח נשחק והתדרדר עד לשפל במהלך העשור הראשון של שנות ה-2000, כ-54% בלבד. בשנת 2010 הרוויחו עובדי הבנקים 17,600 ₪ לחודש בממוצע, לעומת 10,540 ₪ בלבד לחודש בענף הביטוח – יחס של 60%. בשנת 2015, השנה האחרונה שיש לגביה נתונים מלאים, עמד היחס על 66%. עם זאת, לא ניתן לייחס את העלייה המסוימת הזו ביחס השכר לתנופת ההתאגדות. ההסכם הקיבוצי הראשון שנחתם בענף, בכלל ביטוח, היה בינואר 2014. מאז ישנה הצטרפות של חברות נוספות ויש שיפור נוסף בשכר ובתנאי העבודה בענף הביטוח אך ניתן יהיה לראות את ההשפעות של תופעה זו רק בנתוני 2016 ואילך, כך יש לשער. את השיפור היחסי בין הענפים ניתן לייחס לעליה בשכר המינימום שחלה בכלל המשק בשנים האחרונות בהובלת ההסתדרות, ודוחפת מעלה את מדרגות השכר בשלבים הנמוכים עד הבינוני. אך המסקנה המרכזית שיש להסיק מהנתונים האלו היא לגבי הפער ביכולות של עובדים להגן על עצמם מול מעסיקיהם בכל הנוגע לשחיקת שכר ותנאי העבודה. בענפים מאוגדים מתמודדים מול המעסיקים ביתר הצלחה.

מה נתנה לך ההתאגדות?

רוני רז הוא יושב ראש ועד העובדים בכלל ביטוח, ואם יש אדם אחד שניתן לייחס לו את תנופת ההתאגדות באופן אישי, הוא האיש. כמי שהיה הראשון להרים את נס ההתאגדות בחברת ביטוח, והראשון להביא לחתימת הסכם קיבוצי בחברה שלו, יש לרז את היכולת להסביר את המהלך במובנים הכי פרקטיים שלו.

ראשי ועדים חברות הביטוח. מימין: מודי גת ממגדל, צילום באדיבות המצולם.משמאל: רוני רז מכלל, צילום דבר ראשון.

"אני 23 שנה בכלל ביטוח", אומר רז בשיחה עם "דבר ראשון". "כשנכנסתי לחברה – תנאי השכר של עובדי הבנקים ועובדי הביטוח היו פחות או יותר אותו דבר. ב-12-13 שנים האחרונות חברות הביטוח עשו שחיקה בכל הרמות. למשל כשהגעתי היה 500 ש"ח דמי הבראה. אחרי 19 שנה, כשהקמתי את הוועד, זה עדיין היה 500 שקל. כשהגעתי לכלל יום הבראה במשק היה שווה 250 שקל, וקיבלנו פי 2. אחרי 20 שנה – אותו הדבר רק שבמשק יום הבראה שווה 360 שקל".

"זה קרה בכל חברות הביטוח הגדולות – מגדל, הפניקס, מנורה. והחדשים שהגיעו אז כמובן שאם לכל העובדים היתה משכורת 13, באו החדשים, בלי משכורת 13. אם כולם עובדים 8 שעות, באו החדשים – אתם עובדים 8 וחצי שעות. אם היתה קרן השתלמות – אתם לא מקבלים קרן השתלמות. הוותיקים מקבלים ימי מחלה מיום ראשון, לכם כבר אין".

האם ההסכם הקיבוצי שינה את פני הדברים?

"מה שחשוב בהסכם זה שאתה מקבע, אי אפשר להוריד דברים. פעם לחברה לא היתה בעיה לפגוע בדברים של עובדים, להחליט שאת ההטבה הזו לא נותנים יותר. העובדים יודעים עכשיו שאם לעובד יש משכורת 13, לא יבואו עוד יומיים ויגידו לו אין לך משכורת 13".

"בשנים שקדמו להסכם הקיבוצי", נזכר רז, "עצרו לנו את העלאות השכר. היו לי עובדים שתשע עשר שנים לא קיבלו העלאת שכר. לעומת זאת, שכר הבכירים בחברות הביטוח עלה. המשיך לעלות בלי פרופורציות ונוצרו פערים. בונוסים? היה תקציב בונוס. אבל העובדים למטה לא ראו אותו. זה נעצר באיזה שהוא דרג. היום אחרי ההסכם הקיבוצי כולם מקבלים בונוסים".

במסגרת ההסכם הקיבוצי סיכם הוועד בכלל עם ההנהלה על שיטת הערכה לעובדים וחלוקת בונוסים בהתאם לציונים. "כל עובד, גם מי שעובד בחדר דואר ב-5,000 ₪ לחודש, מקבל ממנהל הצוות שלו ציון הערכה מ-6 עד 10. 8 זה עובד טוב, 9 מעולה 10 זה עילוי. הבונוסים זה לפי ציוני ההערכה, מ-8 ומעלה מקבלים בונוס".

רז גאה במיוחד במנגנון העלאת השכר שנמצא בתוך ההסכם הקיבוצי של כלל ביטוח, אשר כולל שני מאפיינים ייחודיים: הראשון, הצמדה של העלאת השכר לעמידה ביעדים הכספיים של החברה והעובדה שכל העלאת שכר חלה על כל עובדי החברה, ללא יוצא מן הכלל. את דאגתו ממקד רז בשכר החציוני בחברה.

"כשנכנסנו השכר החציוני היה 7.5, היום הוא 8.3 בערך. אתה מבין, כולם אמרו חברת ביטוח אז בטח מרוויחים טוב. אבל חצי מהעובדים פה הרוויחו פחות מ-7.5 לחודש. השכר הממוצע היה יותר מעשרת אלפים, כי יש פה פער אדיר, גם בלי ההנהלה הבכירה. העלנו את שכר המינימום, כשהוא היה 4,300 לחודש בכלל המשק אצלנו בכלל עשינו אותו 5,000. אחרי ההסכם דאגנו גם לשכר מינימום על פי ותק, מי שמעל 20 שנה שכר המינימום שלו זה 7000 ש"ח, מעל 30 שנה 7,500. מצאתי פה עובד דואר 36 שנה, שלפני ההסכם הקיבוצי הרוויח 3,800 ש"ח. היום בגלל שכר המינימום עלה לו ל-7,500 ₪".

ההסכמים הקיבוציים בענף הביטוח – לפני ואחרי. גרפיקה: דבר ראשון.

מודי גת הוא יושב ראש ועד העובדים במגדל. במגדל חתמו על הסכם קיבוצי בפברואר 2015, וגם גת גאה בהישגים המיידים שהושגו במסגרת ההסכם לעובדים ברמות השכר הנמוכות.

"עם חתימת ההסכם העלנו את שכר המינימום באלף שקל ממה שהיה דאז, ל-5300 ₪ בחודש. בחברות ביטוח עדיין רוב העובדים הם עם שכר נמוך. יש כמובן גם בעלי שכר של 20-10 בחודש, אבל רוב העובדים זה 6,000 עד 8,000 ₪ בחודש".

ההישג הכספי המשמעותי שגת רואה בהסכם הקיבוצי במגדל קשור בפיצויי הפיטורים של העובדים. "כל מי שעוזב את החברה", מסביר גת, "בין אם הוא מתפטר או מפוטר – הוא מקבל משכורת אחרונה כפול שנות הוותק שלו, כולל השלמת סכום ותק. אין את זה במקומות אחרים, ומדובר בהמון כסף. יש מקומות שגם אתה אתה מתפטר הם משחררים לך את מה שבקופה שנצברה לך כפיצויים, פה זה מעבר לזה. כאן הם נותנים לך את המשכורת האחרונה כפול כל הוותק".

לא רק כסף

את השינוי שנגרם בעקבות ההסכמים הקיבוציים בחברות הביטוח לא ניתן לאמוד רק בכסף, אלא בשינוי של יחסי העבודה בתוך החברות. הסיפור על חברת טלדור, חברת קבלן שהעניקה שירותים למגדל, הוא דוגמא משמעותית לשינוי העמוק של יחסי העבודה, מעבר רק להישגים הכספיים.

"מגדל לקחו חברה קבלנית, טלדור, שבמשרדים שלה באשקלון, בפריפריה, לקחה למעלה ממאתיים עובדים שהוכשרו לכל תפקידי התפעול בחברה. היו לוקחים עובדים מפה להדריך אותם איך מסלקים תביעות למשל, איך עונים לשירות לקוחות. אם היה לחץ בשירות הלקוחות, השיחות אוטומטית היו מועברות לשם. אפשר היה לנייד שם יותר עובדים, פחות עובדים. בקיצור 220 עובדים התעסקו במה שמגדל עושה פה, הם עשו שם. וזה מאוד הציק לנו – אם הם עובדים מן השורה, שיהיו עובדים מן השורה ולא עובדי קבלן. זו גם דרך לעקוף אותנו ולהחליש אותנו כוועד עובדים".

במסגרת ההסכם הקיבוצי סיכם גת עם ההנהלה על קליטה של כל העובדים מטלדור שמועסקים למעשה בקבלנות על ידי מגדל – להעסקה ישירה במגדל. לפני כשבועיים נחלץ גת להגנתם של עובדי הקבלן, כאשר חברת טלדור ביקשה לפגוע בתנאיהם בעת המעבר למגדל.

יו"ר הוועד, מודי גת מדבר עם העובדים במוקד טלדור (צילום: וועד עובדי מגדל).

ההעסקה הישירה תחת הסכם קיבוצי מאפשרת הגנה על העובדים מפני החלטות שרירותיות של מנהלים, אשר עלולות לפעמים לקרות, במיוחד בחברות גדולות עם מאות ואלפי עובדים.

"השינוי הוא קודם כל ביחסי הכוחות ובאיזונים שיש בתוך החברה" אומר תומר מלול, יו"ר הועד ב-AIG ישראל. "הדוגמאות הן יומיומיות – כל דבר שההנהלה רוצה לעשות היום, והיתה עושה פעם באופן חד צדדי, היום היא צריכה להתחשב. איך מניידים, איך מגייסים אנשים, איך מאיישים תפקידים, כן מכרז, לא מכרז".

"פעם, כל מנהל היה עושה מה שהוא רוצה במין ואקום כזה, בלי לראות את טובת העובדים, כאשר כביכול טובת האירגון עמדה לנגד עיניהם. הסכם קיבוצי משנה פתאום את יחסי הכוחות. העובדים מודעים לזכויות שלהם, לזה שיש להם כוח, לזה שכל דבר שנעשה כנגד העובד בסוף היום הוא גם לרעת הארגון, ברוב המקרים. זה השינוי המהותי".

מלול מבהיר שהחיים תחת הסכם קיבוצי אין משמעותם רק גן של שושנים בין ההנהלה לוועד. "לא תמיד קל להנהלה לקבל את זה שיש עובדים ושצריך לעשות איזונים", כדבריו, אך הוא משוכנע שהתוצאה היא לטובת החברה בראייה כוללת.

גם רוני רז רואה שינוי מהותי ביחסי העבודה בחברה, וביכולת של הוועד להגן על עובדים.

"עכשיו יש מנגנון פיטורים. אתה חושב שעובד לא טוב? אין בעיה, אבל יש מנגנון של חצי שנה. המנהלים צריכים לעשות עבודה, זה לא סתם. כמה אתה חושב שהמנהלים עושים את המנגנון הזה? הם לא עושים. אין להם כוח להתעסק עם זה. ואין כמעט פיטורים. אומרים לי 'רוני אתה עוצר את הפיטורים'. אני לא עוצר את הפיטורים – תגידו לי כמה בכלל הגיעו אלי למנגנון הזה בשלוש שנים? אפשר לספור על כף יד אחת. זה גם בגלל שעובדים שנכנסים למנגנון מבינים, ומתחילים לעמוד ביעדים שנותנים להם".

קובי יצחק, יו"ר ועד העובדים של חברת הביטוח שירביט, אומר ל"דבר ראשון"  שההישג החשוב ביותר של ההסכם הקיבוצי הוא "קודם כל הביטחון התעסוקתי לעובדים". דבריו של יצחק מעידים, אולי יותר מכל, על כך שהשינוי ביחסי העבודה הוא כבר שינוי ענפי. "יש קשר ועזרה בין הוועדים. אנחנו נפגשים ועושים שיתופי פעולה. כחברה קטנה, אנחנו לומדים מועדים אחרים, ולפעמים גם יכולים להעיר על דברים אצל אחרים שהם לא שמו לב אליהם".

חטיבת חברות הביטוח ובתי ההשקעות בהסתדרות המעו"ף, הוקמה בשנת 2015, בראשה עומדת מירי גרגיר, לשעבר מנהלת בכירה בענף.

מקום העבודה כקהילה

כשמדברים על המשמעויות הנוספות של נושא ההתאגדות – מעבר לסוגית השכר ומעמד העובדים מול ההנהלה – מתווספת לתמונה גם ראיית מקום העבודה כקהילה, כמקום בעל משמעות חברתית עבור העובדים והעובדות בו.

"טיפלנו באוכלוסיות שלא מתייחסים אליהן בדרך כלל", אומר רז. "עובדים דתיים, עובדים ערבים. למשל לערבים, יש לנו כאן קבוצה של עובדים ערבים נוצרים – אז הם עובדים בימי שישי ובימי ראשון הם בחופש. עשינו להם ימי בחירה שלהם. בכל חג נוצרי הם מקבלים מתנות. בדיוק עשינו יום גיבוש לעובדות חרדיות. כמעט כל אירוע אני עושה במקביל גם להם – אחרת הם פשוט לא באים. נלחמנו בשביל שיהיה בית כנסת פה, בבניין הקודם לא היה. עם כל צורך שלהם, הם באים. הדתיים למדו שיש להם כאן כתובת. הכנסנו עכשיו גם חבר ועד חרדי, ופעילת ועד ערביה, שיוכלו לטפל בציבורים הללו.

450 עובדי ויזה כ.א.ל וכלל ביטוח צופים ביורו יחד. צילום: דבר ראשון

"יום אחד לפני 12 שנה החליטו שאין יותר נופש", מסביר רז, ואפשר לראות שהוא מתקומם. "אמרו 'חבל להוציא כסף על העובדים, בואו נשמור את זה לעוד בונוסים, ניקח לבעלים שיהיה לו עוד דיבדנדים'. זה מה שקרה, זה פשוט מדהים החזירות. אבל אנחנו החזרנו את הנופש השנתי לעובדים."

פעילות הרווחה אינה מתמצה במותרות לדברי רז. בכלל ביטוח הקימו העובדים קרן עזרה הדדית אליה יכולים עובדים לתרום ימי חופש שלא נפדו ועם התמורה מסייעים לעובדים שנקלעו למצוקה.

התאגדות העובדים בענף עשויה להיות משמעותית במיוחד בגלל השינוי המבני שהענף עובר, והעובדה שחלק מחברות הביטוח נמצאות על המדף, לקראת העברת בעלות. שאלנו על כך את אורנה ביטון, יו"ר ועד העובדים בחברת הפניקס.

הפניקס מועמדת למכירה. להסכם הקיבוצי יש משמעות בהקשר הזה?

"ההגנה היא לא אבסולוטית, זה לא הפך להיות גוף ציבורי. אבל זה הרבה הרבה יותר טוב מאשר בלי הסכם, במובן שיש לעובדים מה לאמר. יש לנו יותר כוח להשפיע כשאנחנו מאוגדים. אני מאוד מקווה שלא יהיה שום צורך לבדוק את זה, אבל העובדים יכולים להרגיש יותר בטוחים", אומרת ביטון.

רוני רז משוכנע שהתאגדות העובדים טובה לעובדים, אך גם להנהלת חברות הביטוח ולבעלים צריך להיות אינטרס בהתאגדות.

לדבריו, הרגולציה על ענף הביטוח יכולה ליצור מצב שיאיים על המשך קיומו, ועל עתידם של מעל 20 אלף העובדים המועסקים בו. "הרגולציה אמורה להיטיב עם הציבור, ואתה דואג לעובדים. לפעמים זה מתנגש, זה בא על חשבון העובדים, ויש קיצוצים. מה אתה בתור ועד צריך לעשות? אנחנו לטובת הציבור או לטובת העובדים? זה לא פשוט, וזה דילמות. אבל לפעמים הרגולציה יכולה להרוג את הענף לגמרי. ואנחנו צריכים למצוא את האיזון, וזה לא קל", אומר רז, אך מיד שב ומדגיש: "אבל הדבר הראשון שאני בתור יו"ר ועד צריך לדאוג לו זה העובדים".

דברים אלו של רז נוגעים באתגר האמתי של העבודה המאורגנת בענף הביטוח. ענף הסלולר עבר, גם הוא, מהפכת התאגדות בשנים האחרונות. אך מהפכה זו הגיעה רק אחרי שינויים משמעותיים ברגולציה, שהובילו לאבדן של כ-9,000 מקומות עבודה. ימים יגידו עד כמה עזרה ההתאגדות לשמור על עובדי חברות הביטוח בזמנים של הקשחה צפויה ברגולציה.