הגישה ההוליסטית לפיתוח מנהלים, עם היכולת להתחיל עם התמונה הגדולה ומשם לעשות זום אין על הפרטים הקטנים, מציעה מפתח מרתק לעולם שבו טכנולוגיה פוגשת פסיכולוגיה, והשמיים הם הגבול. איך מנהלים שעברו התפתחות ממנפים את ההצלחה האישית לטובת הארגון? ואיך מתרגמים כלים תיאורטיים בניהול לכדי תוצאות מעשיות בשטח והגדלת הרווחיות ב-30% בממוצע?

נדמיין לרגע מנהלת בחברת הייטק מובילה. היא קודמה במהירות בזכות יכולות מבריקות בפיתוח תוכנה, אולי היא אפילו האקרית מבריקה יוצאת 8200, אבל בכובע הניהולי נדרש ממנה סט אחר של יכולות מזה שהביא אותה עד הלום. איך היא תניע את הצוות שלה בימים שהאנרגיה ירודה? איך תגדע באיבו מאבק כוחני שלא יגלוש למלחמת עולם בין שני עובדים מוכשרים, אבל בעלי אגו שרירי במיוחד? איך תלמד לעבוד בהרמוניה עם מפתחי תוכנה בעלי גישה ואישיות שונים מאוד משלה ואיך תעצים את החוזקות שלה עוד יותר?

נחשוב לרגע על מנהל תפעול במפעל תעשייתי בדרום. הוא מוכשר ומקצועי, מומחה בתהליכי ייצור, מתקתק משימות בלי שום קושי ואלוף בלזהות הזדמנויות לשפר ולהתייעל. אבל לשאת נאום מלא השראה שמתקשר את החזון לעובדי המפעל? להצטלם לסדרת סרטונים במסגרת קמפיין פרסומי מבוסס תוכן שנועד למשוך לקוחות חדשים? הוא יחפש סיבות לדחות, ותירוצים להימנע, ורק לדמיין את המעמד מציף אותו במבוכה.

"מנהלים זקוקים לכלים משוכללים, הרבה מעבר למה שקיבלו במהלך הלימודים או תוך כדי הגיוס לחברה. יש להם יכולות גבוהות אבל ללא ארגז כלים ניהולי, שבא מתוך גישה הוליסטית, הם לא באמת יצליחו למצות את הפוטנציאל שלהם. וזה עלול להיות פספוס עצום, לא רק להם אלא לארגון כולו" אומרת לנו לירון פורת, חוקרת, מרצה ומנחת סדנאות למנהלים בארגונים, מפתחת המתודולוגיה ההוליסטית "ZoomOut – ZoomIn" לפיתוח מנהלים ולשיפור ביצועים דרסטי בארגונים.

יותר מאשר רכישה טכנית של כלי ניהול – פיתוח מנהלים הוא מסע אישי ומקצועי מעורר השראה, לפרוץ תקרות זכוכית ולגלות עד כמה רחוק אנחנו מסוגלים להגיע, בכל תחום ותחום.

3 סיבות מדוע חשוב לפתח מנהלים:

ראשית, מחקר ענק של גאלופ ניסה לבודד את הפקטורים המשפיעים על מדדי הצלחה כמו פרודוקטיביות, רווחיות, שימור עובדים ושביעות רצון לקוחות. במסגרת המחקר נבדקו 24 חברות, 12 תעשיוות ו-105 אלף עובדים. המחקר גילה שמה שבאמת עושה את ההבדל בכל הפרמטרים – זה מנהלים טובים! רוצים לשפר את תוצאות ורווחיות הארגון? תתחילו במנהלים.

שנית, מנהלים שעברו התפתחות הם קברניטים מיומנים יותר בים העסקים הסוער. הם מסוגלים לנווט את ספינת הארגון בבטחה דרך הגלים הסוערים של שינויים טכנולוגיים, תחרות גלובלית ואתגרים מטלטלים ובלתי צפויים (מישהו אמר מלחמה?).

ושלישית: פיתוח מנהלים הוא כמו לזרוע זרעים של השראה בקרקע הארגונית. מנהלים שעברו תהליכי צמיחה אישית והתחברו לסנטר שלהם מביאים לארגון יותר רוגע וביטחון, ופחות אגו. הם טובים יותר בלטפח את הכישרונות סביבם, ליצור אווירה של אמון ולהצמיח את הדור הבא של המנהיגים בארגון.

מתודולוגיית ZoomOut – ZoomIn: גישה הוליסטית לפיתוח מנהלים

איך באמת מפתחים מנהלים? איך לוקחים את אותה מהנדסת מבריקה או את המנהל המעולה בתפעול ומעניקים להם את הכלים להפוך למנהיגים מעוררי השראה?

תשובה אחת טמונה בגישה הוליסטית, כזו שמתייחסת לאדם השלם – לא רק למיומנויות הטכניות שלו, אלא גם לאישיות, לערכים, ולדרך בה הוא תופס את העולם. זוהי ליבת המתודולוגיה של ZoomOut – ZoomIn שלירון פורת פיתחה ושכללה במשך שנים.

שלושת המרכיבים המרכזיים של הגישה:

Mindset: פיתוח דפוסי חשיבה של מנהיג

זוכרים את המנהלת מחברת ההייטק? נניח שהיא מגיעה לתפקיד עם דפוס חשיבה של "אני חייבת לדעת הכל". איך נעזור לה לפתח גישה של "אני יכולה ללמוד מכל אחד"? זה המפתח ליצירת צוות מגובש, יצירתי, אפילו פורץ דרך שיעבוד תחתיה.

Mastering Yourself: לראות את עצמי בעיניים טובות, בלי לעשות לעצמי הנחות. חשבו על המנהל במפעל התעשייתי. אולי הוא לא מודע לפחדים שלו ואיך לעקוף אותם. כשנעזור לו להבין את עצמו טוב יותר, נפתח בפניו דלת להתגבר על הפחד ולהפוך למנהיג כריזמטי יותר, ומי יודע – אולי הוא יגלה שהוא בעצם אוהב לעמוד על במה, והארגון ירוויח ממנו במידה שההנהלה לא הייתה יכולה לשער.

Vision: חזון אישי וארגוני כמצפן להצלחה

מה יקרה אם ניקח את שני המנהלים הללו ונעזור להם להרכיב חזון אישי, מחובר ומשולב עם החזון הארגוני? פתאום, המשימות היומיומיות מקבלות משמעות עמוקה יותר, יש פרספקטיבה עשירה יותר של החיבור לארגון, מתוך ההסכמה לעלות על דרך חדשה של התפתחות אישית, במסגרת התפקיד הניהולי.

כלים פרקטיים לפיתוח אישי ומקצועי: מתיאוריה למעשה

דיברנו על מיינדסט, על מודעות עצמית ועל חזון. איך זה נראה בשטח? איך לוקחים את הרעיונות היפים האלה והופכים אותם לכלים מעשיים שמנהלים יכולים להשתמש בהם ביומיום?

הנה 2 כלים פרקטיים שיכולים לעשות את ההבדל:
קבלת החלטות בתנאי אי-ודאות: להיות קפטן בסערה

נחזור למנהלת ההייטק שלנו. היא עומדת בפני החלטה קריטית – האם להשקיע משאבים בפיתוח מוצר חדשני, או להתמקד בשיפור המוצר הקיים? התשובה לא ברורה, הנתונים חלקיים, והלחץ מההנהלה עצום.

כאן נכנס הכלי של "מטריצת ההחלטות בתנאי אי-ודאות". מדובר בטכניקה פשוטה שעוזרת לפרק את ההחלטה המורכבת למרכיבים, לשקלל את הסיכונים והסיכויים, ולקבל החלטה מושכלת גם כשלא כל הקלפים גלויים.

פיתוח יצירתיות וחדשנות מעשית: לחשוב מחוץ לקופסה (ואז לבנות קופסה חדשה)
המנהל במפעל התעשייתי שלנו? הוא יודע שהוא חייב לחדש כדי להישאר רלוונטי. אבל איך מייצרים חדשנות במפעל שעובד באותה צורה כבר 30 שנה?

הנה טכניקה מעניינת: "הפוך את זה". לוקחים כל הנחת יסוד על איך דברים "צריכים להיעשות" והופכים אותה על ראשה. מה אם במקום לייצר מוצרים, נמכור שירותים? מה אם במקום לשאוף לגדול, נתכנן להתכווץ? לפעמים דווקא רעיונות שנשמעים בשמיעה ראשונה כמו הזייה גמורה, מובילים לפריצת נתיב חדש לצמיחה.

מסתבר שפיתוח מנהלים זה הרבה מעבר לסדרת מפגשים או סדנאות עם מנהלים בארגון. זהו מסע מתמשך של גילוי כוחות שאולי היו קבורים מתחת למסכה של פחדים במשך שנים, הסכמה להשיל נוסחאות ישנות להצלחה שכבר לא עובדות ולהתחבר לארגז כלים חדש.

זהו מסע של צמיחה אישית ומקצועית, ויצירת השפעה משמעותית בארגון ומחוצה לו. כשאנחנו מצליחים לקחת את המנהלת המבריקה מההייטק ואת מנהל התפעול המוכשר מהמפעל בדרום, ולתת להם את הכלים להפוך למנהיגים מעוררי השראה, אנחנו לא רק משנים את חייהם – אנחנו משנים את פני הארגון כולו.

קראו עוד על הגורמים המניעים מאחורי הקלעים הצלחה כלכלית של חברות ישראליות.